Всеки ръководител знае, че постига резултати чрез хората си и че те ще са по-високи, ако хората са ангажирани. Но не рядко, макар и несъзнателно, вместо да ги ангажира, ги демотивира. Все още много от практиките са на принципа на тоягата и моркова (обикновено финансови стимули). За управлението не е достатъчен само интелект (IQ), необходима е и емоционална интелигентност (EQ) и разбиране какво движи несъзнателните процеси.

Сериозна част от мотивацията ни, която определя поведенията ни, се управлява от основния принцип на мозъка ни да минимизира заплахите и да максимизира наградите – аналог на отговора избягване или приближаване. С други думи, ако мозъкът ни определи събитие (стимул) като добро, ние се ангажираме с него. Позитивната емоция или наградата води до отговора приближаване, т.е искаме го. Ако го определи като лошо, ние се дистанцираме. Негативната емоция или наказанието (заплахата) води до отговора избягване. Отговорът приближаване или избягване е механизъм за оцеляване чрез който сме оцелели като биологичен вид. Мозъкът обаче третира социалните нужди и заплахи по същия начин, по който третира нужди от храна и заплахите за оцеляване. Мозъкът ни е социален орган.

Позовавайки се на множество неврологични изследвания, Дейвид Рок създава модела SCARF, за да обясни 5-те домейна на социалното ни поведение. Ценното в модела е, че дава разбиране как лидерите могат да минимизират заплахите и да максимизират наградите, които са ежедневно във взаимодействието ни. Моделът е приложим особено за създаване на ангажираща работна среда: комуникационните системи, системата за управление на представянето, промени, вземането на решения, работата в екип, структурата на организацията, правилата и много други.

5-те социални домейна на емоциите, движещи поведението

В модела на Д.Рок те са Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness и образуват акронима SCARF (шал). За по-лесно запомняне ги преведох с пет думи, започващи с буквата С:

Статус – Относителната важност спрямо другите

Сигурност – Способността да се предвиди бъдещето

Самоуправление – Усещането за контрол върху събитията

Свързаност – Усещането за сигурност с другите

Справедливост – Възприемането за справедлива размяна

5-те домейна активират или „първичната награда“, или „първичната заплаха“ верига в мозъка и свързаните с това мрежи и така определят нашето поведение.

Статус

Домейнът Статус означава, че ние постоянно оценяваме собствената си важност по отношение на другите. Сравняваме се с другите по отношение на позиция, йерархия, познания, информация …, вероятно във всяко отношение. Според Мармот статусът е най-значимият фактор за продължителността на живота и здравето. Възприятието за реално или потенциално намаляване на статуса създава силна реакция на заплаха в мозъка. Напр. намаляването на статуса, поради изключването на човек от някаква дейност, задейства същите части на мозъка като при физическа болка. Изключително лесно можем да нараним случайно нечие чувство за статус. Усещането за статус се повишава, когато човек се чувства „по-добър“ от другите и се задейства мозъчната схема на награда (стриатума произвежда допамин). А повишаването на статуса по сила е същото като неочаквана финансова придобивка.

Някои примери за фактори или ситуации на работното място, водещи до ангажиране или оттегляне.

Сигурност

Това е способността ни да предвидим бъдещето или поне да имаме някакво усещане за сигурност какво да очакваме. Мозъкът ни копнее за сигурност и разчита на вече запаметена информация или модел. Защото ако не може да предвиди, ако е нещо непознато, той използва много повече ресурс, за да обработва какво се случва около нас. Напр. шофираме по позната улица към дома на „автопилот“ и говорим по телефона. Изведнъж пред нас става катастрофа. „Автопилотът“ ни изключва и ние се концентрираме. Дори най-малката несигурност дава сигнал за грешка към мозъка (орбиталния фронтален кортекс), който харчи много енергия и не може да се фокусира върху друго, докато не разреши ситуацията. Всяка значителна промяна създава несигурност. Усещането за сигурност е награда, несигурността е заплаха.

Някои примери за фактори или ситуации на работното място, водещи до ангажиране или оттегляне.

Самоуправление

Самоуправлението е възприятието за контрол върху събития и работна среда, усещането че имаме избор. Намалението на автономността, липсата на контрол води до усещането, че не можем да влияем на резултатите или изхода. Изследвания показват силна корелация между чувството за контрол и здравето. Напр. ако приемаме, че нямаме контрол и не можем да избегнем стрес фактор, стресът е разрушителен, но ако интерпретираме същия стрес фактор като избежим или управляем, стресът е много по-нисък. Много хора, особено в последните години, напускат корпорациите и се отказват от по-висок доход, заради желанието за повече автономност. Самоуправлението е награда, липсата му – заплаха.

Някои примери за фактори или ситуации на работното място, водещи до ангажиране или оттегляне.

Свързаност

Свързаността включва усещането че принадлежим към група и чувството за сигурност, решението дали някой е приятел или враг, дали е в или извън групата ни. Емпатията ни към някой, който възприемаме като враг, намалява. Нуждата да принадлежим и да имаме сигурен човешки контакт е базова, както е тази от храната. Когато нямаме възприятие за сигурни социални взаимодействия, тялото генерира отговора „заплаха“. Този домейн е тясно свързан с доверието. Ако възприемаме някого като „някой като нас“, близък, приятел и на когото имаме доверие, мозъкът ни генерира хормона окситоцин. Емоцията е позитивна и отговорът ни е приближаване. Изследвания показват, че свързаността увеличава продължителността на живота.

Някои примери за фактори или ситуации на работното място, водещи до ангажиране или оттегляне.

 

Справедливост

Свързано е с наличие на справедлива размяна между хората на работното място, еднакъв набор от правила и стандарти, както и с очакванията един към друг. Справедливата размяна е награда и води до ангажиране, независимо от други фактори. Д. Рок цитира изследване, според което мозъкът на човек генерира по-силен отговор награда, когато получи 50 цента от 1 долар, отколкото когато получи 10 долара от 50. Несправедливата размяна генерира отговор заплаха и активира част от мозъка (инсулата), свързан със силни емоции.

Някои примери за фактори или ситуации на работното място, водещи до ангажиране или оттегляне.

Моделът на Д.Рок е научна рамка за изграждане на разбиране на другите, а и на себе си. Той помага на ръководителите да минимизират заплахите и свързаните с тях негативни емоции и да максимизират наградите и свързаните с тях позитивни емоции, като с това повишават ангажираността. Ангажираността е по-силна, когато наградите се получават от няколко домейна. Моделът може да помогне за по-устойчиво и по-силно мотивиране.

Материалът е част от съдържанието на Лидерския акселератор за ръководители на организации по темата Емоционалната интелигентност в бизнеса.

Диляна Дочева